新冠病毒疫情停課期間，幼托工作者的勞動權益指南

一、停課期間，工作者要不要出勤上班呢？

答：目前三級警戒的規範是停課不停班，除非工作者有其他防疫需求，否則還是正常出勤上班。如果雇主安排遠距在家上班，同樣是有出勤。

二、停課期間，大部分收托兒童都不會到園所，工作者要做什麼？

答：停課期間，機構仍可安排工作者從事環境清理消毒、課室佈置改造、教具研發製作、兒童活動設計、專業知能研習等，為疫情退散、恢復收托之後的工作預作準備，不會沒事可做。

三、如果工作者有請假需求時，可以利用那些假？

答：1. 受僱者於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請「家庭照顧假」。「家庭照顧假」日數併入事假計算，全年以七日為限，請假期間不計薪資。

        2. 因疫情停課及停止收托期間，如果工作者家中有12歲以下之國小學童等情形，得請「防疫照顧假」。「防疫照顧假」不併入事假計算，請假期間雇主可不計薪資。

四、停課期間，如果工作者並無主動請假之情形，薪資如何計算？

答：既然工作者沒有主動請假、正常出勤，那當然還是依原領薪資發放。教育部（幼兒園的中央主管機關）國民及學前教育署於5月21日發出臺教國署幼字第1100063470號函，衛生福利部（托嬰中心的中央主管機關）於5月28日發出衛授家字第1100900693號函，分別說明機構於停課期間仍應支付員工薪資，不得要求其請無薪假。

說明：關於這兩份函示的全文，請見本頁面下方。

五、機構於停課期間是否退費給家長，跟機構是否可以要求員工減薪以共體時艱，這兩者之間有任何關連嗎？

答：1. 就法理而言，只要工作者願意上班給付勞務，雇主就必須發放薪資，這跟停課是否退費給家長沒有任何關係，我們找不到任何法理上的關連性。有些雇主硬將兩者掛勾在一起，是混淆視聽的說法。

       2. 簡單說，即使在經營虧損的情況下，雇主也不能片面更改原來的勞動條件、減少員工的薪資，這是違反《勞動基準法》的行為。

       3. 如果停課期間拉長，的確有可能使經營者的營收受到影響。但這是受疫情影響，不可片面歸責於工作者，當然也不能把減少收入的損失直接轉嫁給員工。政府已經在研議對於各種產業的紓困措施，業者應該由此管道獲取支援協助，而不是直接減少工作者的薪資。

六、停課期間，如果機構要求工作者不必出勤上班，要工作者休特休或無薪休假，這是合理的嗎？

答：1. 請假的發動權在於工作者、而非雇主。如果工作者確實有請假的需求，雇主不得拒絕；相對地，如果工作者沒有請假的必要，雇主也不能片面要求工作者休假。

       2. 如果雇主片面要求工作者休特休或是無薪休假，等於是變相減薪，這涉及違反《勞動基準法》。教育部與衛福部的函示亦清楚說明不得要求員工請無薪假。

       3. 收到五月薪資之後，如果有減薪的情形，可準備四、五兩個月的薪資單與出勤紀錄；跟同事討論，並多收集大家的薪資單與出勤紀錄、越多越好，跟工會聯繫。六月以後的薪資單與出勤紀錄，亦請持續收集。（工會聯繫方式如本頁面最末）

       4. 幼兒園的工作者，亦可向機構所在地的縣市勞工局/處、以及教育局/處申訴；托嬰中心的工作者，可向機構所在地的縣市勞工局/處、以及社會局/處申訴。

七、現在有些雇主為了迴避「強制休假」的問題，製作各式同意書要求工作者填寫、同意讓園所安排休假，試圖以協商約定、合意的方式來避免違法的爭議，工作者可以怎麼辦？

答：1. 如果雇主要求工作者簽署任何文件，工作者可以要求先將文件帶回考慮，或是先拍照，不必當場決定。工作者一但簽署文件，就會有一定的法律效力，相當程度就是放棄自己的權利，事後會更難追討權益，請大家務必鼓起勇氣拒絕。

       2. 同事間應互相討論，最好要有一致的態度，不要隨便接受條件，用集體的力量，雇主才會有所顧忌。

       3. 工作者遇到雇主強制要求休假、減薪，或是雇主要求填寫同意書等，盡量收集相關證據（錄音、拍照、網路通訊截圖等，有書面文件更好），可跟工會連繫。（聯繫方式如本頁面最末）

       4. 幼兒園的工作者，亦可向機構所在地的縣市勞工局/處、以及教育局/處申訴；托嬰中心的工作者，可向機構所在地的縣市勞工局/處、以及社會局/處申訴。