政府為建構友善生養環境，修法調整育嬰假，從7/1開始，育嬰假由原先的六成薪提高至八成薪，請領單位從六個月為原則，放寬至不低於三十日，而且雙親可以共同請領育嬰假。簡而言之，育嬰假的請領單位縮小、給付率提高、家長可以共同請領、也可以共同領津貼。

托育政策催生聯盟肯定上述調整，這顯示國家願意為幼兒的育養挹注更多資源。但我們也必須指出，這一波育嬰假修法仍然搔不到癢處，法不是有修就好，而是必須修到位，讓育嬰假切實發揮支持家長實質兼顧工作與家庭的作用。對此，托盟提出嶄新的、而且是必要的育嬰假修法版本，同步解決生養和工作兩大難題，修法範圍涉及「性別工作平等法」、「就業保險法」、「育嬰留職停薪實施辦法」、「育嬰留職停薪津貼補助要點」，讓育嬰假「申請時間延至孩子八歲、請領單位化整為零、第一個月給付達投保薪資全薪」。

修法後，等於家長在孩子八歲以前，共享以小時請領的總共為期一年有薪育嬰假，更以全薪支持爸爸在新生兒第一個月請領，和請產假的媽媽共同照顧新生兒，以此形塑「父母雙薪且共同育兒」的新世紀新家庭。

我們認為，育嬰假光是好聽是沒用的，而應該讓每一位家長看得到也吃得到，更期許「請育嬰假」成為「做爸爸」的標配，因為育兒正是爸爸的權利，男人不該缺席，國家應該支持每一位爸爸成為伴侶的神隊友。

「育兒與家務強烈性別分工不均」為台灣低生育率的根本原因

從育嬰假開始，創造不分性別、共同照顧的關鍵基礎

2019年聯合國「人口暨發展計畫」研究報告點名台灣長期深陷低生育率的根因為「育兒與家務強烈性別分工不均」。人口學家也分析，東亞國家生育率持續低迷，形成東西方差異的關鍵是「性別平等」程度。在台灣，育兒總是唯獨讓女性蠟燭兩頭燒，女性一方面受限於僵化的工作條件，一方面被賦予承擔育兒與家庭的照顧責任。從嬰兒初生開始，照顧分工就展現強烈的性別不均，育嬰留職停薪津貼從2009年開辦至今歷經十幾年，請領的性別比例仍懸殊，男性不到兩成，另八成以上為女性（2020年請領人數中，男性占18.6%、女性81.4%）。學齡前幼兒的主要照顧安排，清一色更是由媽媽自行照顧。然而，現今女性大量投入工作職場，追求經濟自主、自我實現，若無法平衡工作和家庭，往往造成「不生」或「只生一位孩子」。

東亞強烈的性別分工導致超低生育率，這個難題怎麼解？聯合國研究報告明確指出，公共托育服務是提振低生育率最有效的解方，但銜接公共托育服務的育嬰假也是關鍵因素，育嬰假不僅對生育率有影響，更重要的是，讓孕婦在產後有時間恢復健康，讓家長（無論是爸爸或媽媽）不用辭職，擁有時間休假和新生兒建立密切的情感與照顧關係，更有助於促進新生兒的健康福祉。北歐國家研究更表明，請育嬰假的父親在重返職場後，會參與更多的育兒工作；請領育嬰假的夫妻更有可能生第二胎，或縮短生下一胎的時間，可見設計精準的育嬰假制度，得以開創不分性別、共同育兒的關鍵基礎，且當爸爸在新生兒初期就融入參與照顧，也有助於延續平等、互利的家庭分工。

跟上先進國家腳步，再進化台灣育嬰假制度

面對日益多變的工作與家庭型態，修法增加育嬰假制度的彈性早已是國際趨勢，目標是給家長多元的選項，選擇最適合自己工作時間、孩子托育時間及家庭生活需求的組合。瑞典是世界上首先實施育嬰假的國家，更是以「性別平等」為政策目標，聯合國報告指出這是造就瑞典高生育率的關鍵因素，並籲請其他國家師法之。有鑑於此，托盟效法瑞典，修正台灣育嬰假制度，主張與說明如下，修法對照表請見附件一及附件二：

• 申請年齡再延長：由三歲延長至小孩八歲

（修正性別工作平等法第十六條、就業保險法第十一條）

現行育嬰假請領時間直至子女滿三歲前，無法完整涵蓋兒童需要照顧的年齡，當孩子送托保母、上幼兒園、甚至國小低年級就讀半天課時，家長每日接送與工作時間的銜接、面對孩子與學校臨時突發狀況，都需要充足的時間緩衝因應，以利兼顧工作與育兒。然而，台灣家長面臨的現況是，苦於工作與托育時間的斷裂，每天接送小孩用「衝」的、育兒時間用「擠」的、孩子一有突發狀況就必須「喬」假「喬」時間，顯示制度支持極為不足。

國際上育嬰假制度修法的趨勢為，2019年歐盟會議通過工作與生活平衡的指令（The Work-life Balance Directive）要求會員國利用三年時間遵守該指令的立法措施，其中一項即是「讓家長有更靈活的彈性工作安排，以利照顧八歲之前的幼童」。瑞典不但已經達成，更走在最前端，將育嬰假的使用年限延長至子女滿十二歲前（先前是到子女滿八歲）。對此，托盟提出修正「性別工作平等法」第十六條、「就業保險法」第十一條，將家長請領育嬰假的時間，由現行的子女滿三歲前，修改為子女滿八歲前，完整涵蓋幼兒所需照顧的年齡。

• 請領單位化整為零：由以「月」為單位，縮小為以「小時」

（增修就業保險法第十九之二條、育嬰留職停薪實施辦法第二條）

過去請領育嬰假以「六個月為原則」，7/1後放寬為「有需求者，可以不低於三十日，且二次為限申請」，但仍是以「月」為單位，對雇主和員工仍然不夠彈性且不夠友善，雇主會苦惱是否另尋職代，也會擔心請長假的員工是否一去不回；員工則面臨職涯重大抉擇，憂慮反覆請長假很容易失去升遷機會，甚至丟掉工作。重點是，塊狀的請領單位不符合家長育兒需求，以孩子送托期間最常遇到腸病毒停課為例，依照政府規定一停課、停托就連續七天，一年恐怕不只一次，無後援雙薪家庭勢必要協調一人回家照顧。雖然有家庭照顧假，但一次七天就梭哈且無薪；特休補休拿來用，但育齡家長年資淺根本不夠用。再加上，不友善的職場文化常常讓家長擔心，請太多天會被同事說閒話、被主管貼上觀感不佳的標籤。簡而言之，以月為單位的育嬰假，難以因應腸病毒停課、每學期為期三天的環境消毒及備課日、或是其他零碎但又日常的育兒需求，家長需要的是更小的請領單位。

瑞典怎麼做？瑞典的育嬰假被聯合國基金報告封為最具時間彈性(huge time flexibility)，家長可以以全時、半天、四分之一天或八分之一天請領，提供極大的時間彈性，家長可請一段連續期間，也可分段休假，找到結合育兒與工作的最適安排。此項措施在今年四月今周刊調查中，也得到受訪民眾很高比例（37%）的支持。將育嬰假化整為零，除了讓假更好用之外，還能促進性別平等，鼓勵父親請領。研究發現，性別之間的休假方式不同，女性往往請連續假期，男性較常彈性使用、且休較短的時間，顯示化整為零的育嬰假，可以激勵男性請領參與育兒。

對此，托盟提出，在育嬰留職停薪實施辦法第二條增訂規定，讓家長可依實際需求選擇以「小時」、「半日」、「日」或「月」為請領單位，最小單位縮至以「小時」計算，可視需求組合多元的照顧安排，讓雙親共有整整一年的有薪育嬰假。台灣的育嬰假有著足具性別平等意涵的「不可轉讓」制度（專屬爸爸六個月的額度，不請即消失，不得轉讓給配偶），但卻礙於男性無法請領為時較長的育嬰假，而使前述立意甚佳的制度形同虛設。於縮小請領單位後，可讓假變得更好用，更容易做到分工照顧共同養育。

縮小育嬰假請領單位，勞雇雙方皆有利，以彈性時間安排把員工留在職場上，不需要因為育兒而長時間中斷工作，而只需每週幾天或每天幾小時的假就得以應因幼兒突發狀況，或調和銜接孩子托育、上學接送時間，以及為幼兒和家人準備早餐和晚餐，例如，員工可維持每天例行工作六小時，請兩小時的育嬰假就好。如此一來，透過工作與育兒的時間安排，便能穩定職場人力，留住育齡階段的優質女性勞動力。此舉意義重大，意味的是為企業在未來數十年間留住一位優秀的成熟人才！只因為制度的小小改變，讓兼顧工作與照顧更容易，一舉消除女性至今面臨著的二選一的職涯痛苦抉擇。再者，為顧及雇主有調配人力安排的需求，必須先與雇主協商，擇定單位後三個月內不得變更。請領期間達一定長度，也須於一定期間之前提出書面申請，唯申請期間未超過十四天，可不用事先提出，才足以協助父母因應無法預知的腸病毒停課或其他臨時狀況。就業保險法第十九之二條，因應請領單位縮小至以「小時」為單位，育嬰留職停薪津貼的發放方式，隨之修法改為依實際請領時數計算。

• 提高育嬰假第一個月給付率：由投保薪資八成補足至全薪

（增修育嬰留職停薪津貼補助要點）

過去育嬰留職停薪津貼以投保薪資六成薪發給，行政院增訂育嬰留職停薪津貼補助要點，由公務預算墊高給付金額。7/1起，育嬰留職停薪期間，除就業保險給付的六成薪之外，再由該補助要點補上兩成，等於家長可領投保薪資的八成，用以支應暫時中斷工作親力親為照顧孩子，所致的收入損失。

現況是，孩子出生後，女性有為期兩個月全薪的產假恢復身體健康，重頭戲更是學習如何回應嬰兒吃喝拉撒睡哭鬧的需求，藉此建立親子依附關係，那男性呢？男性無法經歷懷胎十個月，更缺少女性分娩時產生與孩子奠定連結基礎的神經化學物質，研究說明，這意味著父親需要透過更多與孩子肌膚之親（洗澡、換尿布、按摩）等身體及口語的互動產生連結。

如果父親在配偶孕產期、嬰兒初生階段就參與，與小孩的親密關係就越容易延續至孩子未來的整個成長過程，有助於孩子的健康成長。托盟認為，家長不分性別都有育兒的權利，孩子出生第一個月，誰都不能缺席！女性有全薪產假支持，對於父親國家制度也必須介入，給予投保薪資全薪育嬰假支持男性參與育兒，透過媽媽產假、搭配爸爸育嬰假，讓新手家長一起進新手村，一起面對照顧新生兒的不安與慌亂，一起學做家長。更何況，此時不只育兒大小事，家中原有的家務清掃事，男性也該承擔更多，成為伴侶的神隊友。

我們來看看瑞典怎麼做？於一九七〇年代第二波婦女運動興起之後，瑞典政府率先擔起提升女性地位之責，被稱為「國家女性主義」（state feminism），其主要政策為建立公共托育制度；到一九九〇年代，瑞典政府發現男性沒有跟上來，於是政策改弦更張，被稱為「國家家庭主義」（state familialism），其重點為給予男性薪資替代率較高的「父親月」育嬰假，誘導父親奶瓶尿布親力親為育兒（母親也同步得到薪資替代率較高的「母親月」）。平價優質普及公共托育，加上父母親共同育兒，成為瑞典長年維持高生育率的訣竅，因此聯合國2019年報告推薦各國效法瑞典。

循此，托盟增修「育嬰留職停薪津貼補助要點」，可謂「政府加碼，挺新手爸爸」條款，讓男性於配偶分娩後第一個月請領的育嬰假，由原本補兩成，再加碼兩成，等於給付投保薪資的全薪，女性請領的第一個月育嬰假也比照辦理，收養兒童家庭家長提出共同生活之證明，同樣適用。也就是爸爸在小孩出生第一個月請育嬰假，第一個月給付從八成薪加到全薪，用以確立國家有責鼓勵並支持父親育兒，企業雇主也責無旁貸。

綜上述，托盟參照國際經驗，應對台灣育兒家長的困境與需求，提出有關育嬰假的修正條文，期待破除台灣育兒家務性別分工不平等，創造國家、社會、雇主、新手家長間，不分性別、共同養育孩子的友善環境，才是真正落實「國家一起養」，也才是緩解低生育率的有效政策作為。在父親節前夕，托盟呼籲政府，從國家做起，讓請育嬰假成為做爸爸的標配，讓爸爸們之間也可以聊起育兒經，建立父職角色認同。

附件一、現行育嬰假規定與托盟版本對照表

附件二、托盟版育嬰假修法對照表